HM121: Forandringsstrategi. Er du for eller imod forandring?

Puk Falkenberg

Sker der ændringer i dig organisation? Vil du have ændret noget i organisationen? Få gode råd fra forandringskonsulenten om hvordan du får succes med din forandringsstrategi. Det handler om positiv kommunikation mellem ledelsen og de ansatte. I dette afsnit af help marketing går vi i dybden med forandring i organisationer og forklarer, hvorfor forandring er så altafgørende for, at du udvikler dig, både som menneske og som organisation.

Vi er her ikke uden dig :-) Støt os her

Sådan får du din organisations forandringsstategi til at lykkedes i Help Marketing

Help Marketing podcasten er lavet for dig, der arbejder med digital marketing, salg og ledelse, og som gerne vil opnå succes ved at hjælpe andre.

Baggrunden for Help Marketing er, at vi alle skal blive en lille smule bedre til at hjælpe hinanden. Hvorfor? Fordi det gør hverdagen rarere for alle. Og fordi det er den bedste måde at skabe succes for sig selv og andre på, fordi du opbygger værdifulde relationer.

Ugens gæst er Puk Falkenberg, som er forandringskonsulent i sin egen virksomhed.

I dette afsnit får du bl.a. svar på og indblik i følgende:

  • Forandring i organisationer
  • Eksempler på udfordringer i forbindelse med forandring
  • Elementer der gør at din virksomhed har brug for en forandringsstrategi
  • Forandring set fra ledelsens perspektiv
  • Forandring set fra de ansattes perspektiv
  • Hvordan du får alle med på vognen
  • Tegn på at du modarbejder forandring
  • (Husk du kan støtte Help Marketing)

Forandring i organisationer

Forandring kan være mange ting. Det kan både være store og mindre forandringer. Hvis en virksomhed fx flytter deres fabrik til Kina, vil det for nogle af medarbejderne eller en leder være en stor livsforandring. De risikerer at blive fyret eller være nødt til at flytte med til Kina for at starte fabrikken op.

Andre medarbejdere vil muligvis ikke blive synderlig påvirket af virksomhedens forandringer – personen der laver løn vil ikke føle de store forandringer. Ansatte vil derofr opleve disse ændringer forskelligt. Den daglige arbejdsgang vil ændre sig. Hvis du arbejder med forandring – som fx en forandringskonsulent gør – er det din opgave at sørge for at få alle med på vognen. du skal sørge for at forandringsprocessen sker så gnidningsfrit som muligt. Det er her du skal tænke på en forandringsstrategi.

Konsekvenser af forandring

Tag en medarbejder, der er vant til at blive ledet med skarpe deadlines, at blive målt på alle dine KPI’er, og skulle leve op til en virkelig stærk performance kultur. Hvad vil der ske, hvis organisationen pludselig beslutter, at virksomheden fra nu af skal være mere netværksdrevet, projektorienteret, og generelt tager udgangspunkt i en anden, mere fleksibel ledelsesform? Et bud kunne være, at medarbejderne mister nogle af de rammer, som gør dem trygge. I mange tilfælde må de gøre op med sig selv, om de vil være i stand til at kunne fortsætte på samme arbejdsplads.

Har din virksomhed brug for en forandringsstrategi?

Lad os i denne sammenhæng kigge på tre typer af forandring, der kunne kræve en forandringsstrategi:

  1. Drift af virksomhed, som indebærer nogle af ovennævnte punkter som ny ledelse eller direktør, udskiftning eller omrokering af personalet, samt skift af IT-systemer.
  2. Vækst i din virksomhed. Hvordan du vækster i din virksomhed kan handle om innovation. Det kan handle om metoder, værktøjer og processer, der skal ændres.
  3. Transformation af virksomheden, fx i forbindelse med outsourcing, flytning eller overlevelse, der krævet store fyringsrunder.

Forandring fra ledelsens perspektiv

Det er vigtigt at fortælle, hvorfor forandringen finder sted, for at den skal lykkedes. Hvis du har en medarbejder, der har gjort det samme i 20 år, og alt pludselig forandrer sig, skal den medarbejder informeres om de nye retningslinjer og guides godt på vej. De skal forstå hvorfor de skal benytte de nye værktøjer og det ændrede setup. De skal forstå virksomhedens nye mindset. Husk på at det tager tid før noget nyt bliver til en rutine.

Vær opmærksom på, at kompetenceforøgelse hos dine ansatte er nødvendigt. Det vil mentalt udfordre dine medarbejdere. I starten må du gerne være en smule tålmodig og overbærende med fejl og kritik. Tag små skridt og start ud med at introducere de mindste forandringer først. Giv giv dem god tid til at vænne sig til tanken om de kommende forandringerne, inden de bliver implementeret.

Evner de har haft på rygraden skal nu fornyes i deres hoveder. Skab derfor et “conversational safe forum” og hjælp dem med at forstå, at det er okay at fejle i begyndelsen af noget nyt. De skal ikke frygte for deres job, så længe de er villige til at arbejde hen imod et fælles mål og den nye vision virksomheden har for fremtiden. Det handler simpelthen om en overgangsfase.

Sådan forener du strategi, taktik og eksekvering

Forandring fra de ansattes perspektiv

I forbindelse med forandring på din arbejdsplads er det vigtigt at være proaktiv. Hvis du fx ikke føler, du er blevet ordentligt informeret, så fortæl din leder, at du måske ikke føler dig helt tryg. Spørg efter flere oplysninger. Søg gerne selv efter yderligere information, hvis det er muligt, da det muligvis også kan være med til at berolige dig.

Det forventes selvfølgelig, at du er samarbejdsvillig og kan acceptere de nye tiltag, men samtidig har du også lov til at sige din mening og dele dine bekymringer. Husk at tænke og tale positivt om forandringerne i plenum.

Hæng ikke fast i det gamle som er på vej ud, men vælg i stedet bevidst at se tingene fra et positivt perspektiv, da dette vil gøre overgangen lettere for dig og dine kollegaer. I er der for at hjælpe hinanden. Negativitet handler oftest i bund og grund om frygt. Så bare vær åben og kast dig ud i det!

Stemmetræning giver dig mere gennemslagskraft

Opskriften på forandringsstrategien – Sådan får du alle med på vognen

Inden for organisation kan I ugentligt dele de gode nyheder fra den pågældende uge. For at sprede en positiv stemning og for at vise medarbejderne, hvordan deres arbejdet har bidraget til de gode resultater. Bolius har fx en “venlig væg” hvor de deler deres positive historier om social media. Den understøtter forandringen til at være mere social media-fokuseret end tidligere.

I Dansk Supermarked sender de hver uge en kort og let e-mail ud til medarbejderne (gerne med en underholdende GIF eller en sjov YouTube video), hvor de ligeledes deler ugens positive historier. De viser udviklingen og en forklaring på, hvad der lykkedes. Det gør ikke noget nogle gange at fortælle, hvorfor tiltag ikke er blevet en succes, og hvad de fælles kan gøre fremadrettet for at forbedre deres indsats eller strategier.

Hvis du ønsker at lave forandringer i din virksomhed, fx inden for de sociale medier, så er leading by example det mest effektive. Vær først selv den der tager billeder og deler dem, og gør det inspirerende. Så sætter det tankerne igang hos andre og med tiden vil dine kollegaer højst sandsynligvis langsomt begynde at følge trop.

Få kollegaerne med på dine idéer og organisationsændringer

Du kan også snakke med den enkelte medarbejder en til en. Det de gerne vil fortælle om eller synes, de er specielt gode til kunne I formidle via billeder eller opdateringer på de sociale medier. Det giver også virksomheden autentisk og troværdigt indhold at dele.

Vær vedholdende og hæng i. Der er ingen hurtig løsning. Det skal nok komme, men det kan tage tid at få den type ændringer op at køre og tit skal dine kollegaer lige vænne sig til tanken og den nye rutine. Det kan sagtens tage flere måneder, før der pludselig er en der ser lyset og bliver bidt af det nye. Og så vil endnu flere ansatte måske begynde at få ideer til, hvordan de også kan bidrage til virksomhedens eksponering på de sociale medier, hvis forandringen drejer sig om det.

Professionelt arbejde med interne ambassadører

Tegn på at du modarbejder forandring i din organisation

  • Hvis du har tankegangen: “Det er jo ikke mig det handler om. Det er de andre.” Som om du ikke selv er en del af forandringen. I stedet mener du det er alle de andre der skal forandre sig og synes kun det er de andre det skal gå ud over. Dette er et tegn på at du ser dig selv uden for fællesskabet, og det gør dig automatisk lidt til en modstander.
  • Hvis du ikke lytter til de rationelle grunde til, hvorfor der er behov for forandring. Hvis du kun agerer lystbetonet, så glemmer du nok at se det større perspektiv og mangler derfor villigheden til at gøre det, der er bedst for virksomheden som en helhed.
  • Du foretrækker at holde fast i det du plejer at gøre. Plejer er for længst død! Det er en farlig tankegang, for så udvikler du dig hverken som menneske eller medarbejder i organisationen. Og du mister og går glip af en masse muligheder for at skabe yderligere vækst og værdi for virksomheden.

Følg Puk Falkenberg på de Sociale Medier

Du kan finde Puk på Twitter eller på hendes hjemmeside. Du kan også lytte med på podcasten Digitale Tanker, hvor hun er medvært.

Ugens content marketing værktøj er: Frontify

Sponsoreret af Erhvervakademi Kolding. Deltag i gratis webinarer og hjælp Help Marketing ved at klikke forbi på gratiswebinar.dk Tak!

Hvor mange steder kan man chatte med dig? Facebook. Skype. WhatsApp. Hangouts. Slack. Måske endda Steam hvis du gamer meget. Der er i hvert fald mange. Og det er svært at holde styr på sin digitale version af sig selv så mange steder. Her er All In One Messenger for Chrome handy. Du kan logge ind på alle dine chatkanaler med den og så har du ét vindue i Chrome til at chatte på kryds og tværs af kanalerne. Du har overblikket uden at skulle skifte frem og tilbage. Den virker kun i Chrome – desværre og er kun til dekstop. Prøv det på allinone.im.

Tak til Anita for anbefalingen af ugens værktøj.

Se alle værktøjer fra Help Marketing samlet her.

Kommentarer til afsnittet? Så brug kommentarerne herunder!

Lad mig høre hvad du synes om indholdet ...

Del dette på ...
Foredrag, kurser og sparring om Content Marketing og sociale medier Brug Nochmal